Etarismo

Conforme descrito no Relatório Mundial sobre Idadismo, também conhecido como ageismo ou etarismo, da Organização Mundial da Saúde (OMS), o etarismo se refere a “estereótipos (como pensamos), preconceitos (como nos sentimos) e discriminação (como agimos) direcionadas às pessoas com base na idade que têm”.

Identificar o etarismo pode ser difícil, já que é demasiado arraigado em nossa cultura e comportamentos. Esse está presente em todos os setores da sociedade, como os sistemas legais e de saúde, universo do trabalho, mídia etc., interagindo e criando interseções com outras formas de discriminação (como o sexismo, o racismo e o capacitismo), exacerbando desvantagens ao indivíduo. É comum relacionar de forma disfuncional o envelhecimento à ideia de capacitismo, por exemplo, reforçando mutuamente o preconceito.

No trabalho pode se expressar desde os processos de recrutamento, seleção, desenvolvimento e retenção de trabalhadores/as que excluem os/as mais velhos/as até critérios de demissão ou desligamento – dificultando ainda mais os níveis de empregabilidade da pessoa mais velha. De forma mais sutil, pode se expressar em menos oportunidades de qualificação, isolamento em função das características desse/a trabalhador/a, bem como nenhuma ou poucas oportunidades de trocas intergeracionais pautadas na aprendizagem, solidariedade e sentimento de união organizacional.

Em todo lugar compartilhamos alguma forma de convívio com pessoas de diferentes gerações, seja nos espaços de trabalho, lazer, relações familiares ou de comunidade. Porém, vivemos o constante desafio de lidar com as diferentes formas de vida e de compreensão de mundo que se apresentam no encontro intergeracional. O conflito ocorre quando as divergências existentes entre as gerações se sobressaem no convívio dos sujeitos e, consequentemente, podem desencadear situações de violência. 

Entre as possíveis consequências do etarismo estão: sofrimento, isolamento, diminuição da expectativa de vida, diminuição da percepção de felicidade, empobrecimento social, cognitivo, sexual e afetivo, fragilização de rede de cuidados, elevação de riscos de abuso e violência, dificuldade no acesso à saúde, educação e trabalho, vulnerabilidade ao adoecimento (físico e mental), queda dos níveis de generatividade, de empregabilidade, vulnerabilidade financeira e social (desemprego e aposentadoria), conflitos geracionais, baixa produtividade, perda de conhecimento e oportunidades.

No espaço institucional é possível combater o etarismo por meio de ações educativas, políticas de acesso e proteção ao trabalho, produção de condições de trabalho saudáveis, acolhedoras e inclusivas aos/às mais velhos/as (ações ergonômicas, por exemplo), fortalecimento da lógica da educação permanente (atualização e troca de conhecimento), estímulo à intergeracionalidade, produção da diversidade etária harmônica e saudável, promoção do acesso e condições dignas de trabalho e saúde adequadas às suas condições e fase de vida.

Indicações culturais:
– “Um Senhor Estagiário”, filme de Nancy Meyers
– “A Substância”, filme de Coralie Fargeat
– “Grace e Frankie”, série criada por Marta Kauffman e Howard Morris

Assédio Sexual 

O assédio sexual é um comportamento ou atitude de teor íntimo e sexual, considerado desagradável, ofensivo e impertinente pela vítima. Além disso, se caracteriza pelo não consentimento da pessoa assediada.

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) define assédio sexual como insinuações, contatos físicos forçados, que devem caracterizar-se como condição para dar ou manter o emprego, influir nas promoções ou na carreira do(a) assediado(a), prejudicar o rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar a vítima. Embora pessoas de diferentes orientações sexuais possam sofrer esse tipo de violência, o assédio sexual no ambiente do trabalho afeta especialmente as mulheres.

O assédio sexual trata-se de crime previsto na legislação brasileira, que fere a dignidade humana, viola o direito das trabalhadoras à segurança no trabalho e à igualdade de oportunidades, além de prejudicar sua saúde. Segundo estimativa da Organização Internacional do Trabalho (OIT), mais de 50% das trabalhadoras em todo o mundo já sofreram assédio sexual e somente 1% dos casos é denunciado.

As influências do assédio sexual na vida, sobretudo das mulheres, envolvem os sentimentos de culpa, vergonha e impotência, crises de ansiedade e depressão, estresse, perda da autoestima e da autoconfiança, dificuldades em expor seus sofrimentos para familiares, profissionais de saúde ou da gestão do trabalho. 

Com relação aos impactos na vida profissional dessas mulheres, há o desejo de desistir da carreira e/ou do emprego, o medo de perdê-lo em decorrência da denúncia contra o(a) abusador(a) do assédio sexual, dificuldades de concentração e de permanecer no ambiente laboral, dentre outros.

A prática do assédio sexual deteriora o ambiente de trabalho, que deve proporcionar, antes de tudo, respeito à dignidade humana. A construção desse ambiente de trabalho saudável é responsabilidade de todos(as). As gestões são particularmente responsáveis por monitorar o ambiente de trabalho e prevenir situações constrangedoras para as pessoas que ali trabalham. E a psicologia, por sua vez, além do acolhimento da vítima e orientação sobre denúncia, pode auxiliar a gestão na condução de estratégias de prevenção ao assédio sexual nas organizações.

Entre as várias medidas possíveis para conter o assédio sexual, destacam-se as seguintes:
• Oferecer informação sobre o que caracteriza assédio sexual e sobre os procedimentos a serem adotados em caso de assédio;
• Estabelecer programas e políticas de prevenção ao assédio sexual, bem como a outros tipos de violência;
• Fazer campanhas de sensibilização para a prática de relações respeitosas no ambiente de trabalho;
• Garantir a confidencialidade, a privacidade, a proteção e o acolhimento das pessoas que denunciam;
• Garantir a lisura e o sigilo dos procedimentos;
• Promover alterações de lotação, caso seja desejo da vítima, até o fim das apurações;
• Avaliar constantemente as relações interpessoais no ambiente de trabalho, atentando para as mudanças de comportamento;
• Promover ações de capacitação de gestores(as) e trabalhadores(as);
• Promover espaços de discussão, para construir compromissos e objetivos comuns voltados para a organização do ambiente de trabalho saudável e sustentável;
• Produzir diagnóstico e relatórios sobre a qualidade de vida e bem-estar de trabalhadores(as);
• Prover pessoal qualificado nas unidades de gestão de pessoas e de saúde para acolher a vítima, sempre com confidencialidade e sigilo de informações;
• Dispor de ouvidoria com as capacidades para acolher denúncias de maneira empática, objetiva e centrada no acolhimento da vítima; e
• Apurar e punir as violações denunciadas.

Indicações culturais:
– “Ela Disse”, filme de Megan Twohey e Jodi Kantor.
– “Chega de Fiu Fiu”, documentário dirigido por Amanda Kamanchek e Fernanda Frazão

Gordofobia

Gordofobia é a aversão à gordura, manifestada no pavor de engordar ou no desprezo para com as pessoas gordas, configurada pelo sentimento de repulsa ou acentuado desconforto com pessoas consideradas gordas, podendo estar seguido de atos de violência física, verbal, moral e psíquica.

Na atualidade, onde impera a beleza dos corpos magros realçada principalmente pela mídia, percebe-se o surgimento de uma sociedade lipofóbica, a qual ao mesmo tempo em que estabelece um ambiente que estimula e promove a obesidade, concomitantemente a condena, tornando-se opressora e gerando sofrimento psíquico. Estabelecer o corpo magro como saudável não representa preocupação com a saúde das pessoas. Pelo contrário, a ditadura corporal em busca do “corpo perfeito” corrobora com uma lógica que nos conduz a um ideal impossível de ser atingido e que, em suma, só faz adoecer, sendo as mulheres as principais atingidas.

Quando apontamos que a imagem corporal de uma pessoa gorda é inadequada, indicando que esse corpo está em dissonância com os padrões de beleza impostos pela mídia, é possível que estejamos causando danos severos à constituição psíquica dessa pessoa, além de ser um comportamento preconceituoso que reforça a discriminação e a exclusão social.

A obesidade é uma doença altamente estigmatizada e há evidências sobre as maneiras pelas quais os indivíduos obesos experimentam tratamento preconceituoso em diferentes contextos, incluindo ambientes sociais, educacionais, ocupacionais e de saúde, meios de comunicação de massa e até mesmo nas relações interpessoais.

Características antropométricas têm papel importante na avaliação quando o grau de atratividade é considerado no processo de seleção, sobretudo quando a candidata é mulher. Além disso, candidatos com excesso de peso obtêm os piores resultados nos quesitos para seleção de vagas, sendo classificados em menores condições de empregabilidade comparados aos candidatos não obesos.

A Constituição Brasileira proíbe qualquer tipo de discriminação, o que inclui a discriminação por peso. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) proíbe o assédio moral e outras formas de abuso no ambiente de trabalho.

Embora no Brasil ainda não exista crime de gordofobia, a discriminação por aparência física, que inclui a discriminação por peso, pode ser enquadrada como crime de injúria, calúnia ou difamação, dependendo do caso. Além disso, em 2018, foi aprovada a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência, que reconhece a obesidade mórbida como uma deficiência, garantindo a proteção legal e direitos às pessoas que a possuem.

De forma inconsciente ou não, as organizações podem praticar atos de gordofobia desde o processo de recrutamento até no cotidiano do trabalho. Vejamos alguns exemplos de políticas e práticas corporativas que discriminam e excluem corpos gordos:

• Estabelecimento de um padrão de beleza estereotipado que valoriza a magreza e desvaloriza corpos maiores, o que inclui as ações de marketing da organização;
• Práticas de contratação discriminatórias com base na aparência física, incluindo o peso;
• Falta de recursos e benefícios adequados para trabalhadoras/es maiores, como uniformes em tamanhos maiores e acessibilidade para pessoas com dificuldades de locomoção;
• Falta de acomodações e ergonomia adequadas para trabalhadoras/es maiores, como assentos adequados em espaços de reuniões;
• Promoção de programas de bem-estar que se concentram apenas na perda de peso e ignoram outras dimensões da saúde, como a saúde mental;
• Ausência de políticas de licença médica ou falta de flexibilidade de horário de trabalho que impedem que trabalhadoras/es maiores cuidem de sua saúde;
• Comentários e piadas de mau gosto sobre o peso de trabalhadores ou clientes por parte de funcionárias/os e dirigentes.

Diversas estratégias podem ser traçadas no combate à gordofobia no ambiente de trabalho, como por exemplo, educação e conscientização, políticas e códigos de conduta da organização, adoção de políticas e recursos inclusivos, apoio psicológico, comprometimento das lideranças, monitoramento e avaliação.

Indicações culturais: 
– “O peso e a mídia: As faces da gordofobia”, livro de Agnes Arruda
– “Lute como uma gorda”, livro de Malu Jimenez
– “A Baleia”, filme filme dirigido por Darren Aronofsky 

Assédio Moral

A prática de assédio moral significa, de forma geral, toda conduta que cause algum constrangimento psicológico a outra pessoa, geralmente expressada em situações vexatórias e/ou ofensivas. É um conjunto articulado de situações preparadas, premeditadas, repetitivas e prolongadas. Possui intencionalidade no sentido de querer prejudicar, anular ou excluir um indivíduo específico ou um grupo determinado de pessoas. 

O assédio moral pode estar associado a fatores econômicos, culturais e emocionais, tendo como principais causas: sobrecarga, desequilíbrio na divisão de tarefas, abuso de poder, busca incessante pelo cumprimento de metas, cultura autoritária, despreparo da chefia para gerenciar pessoas, competitividade no ambiente de trabalho. Esse tipo de violência tem potencial para causar ou contribuir para o surgimento de transtornos psicopatológicos, psicossomáticos e comportamentais, gerando consequências em nível individual, organizacional e social.

Por vezes, o assédio pode manifestar-se através de ataques pessoais compostos por elementos vinculados a questões de gênero, raça, religião, posicionamento político, condição de saúde, entre outros. A pessoa assediada integra, muitas vezes, algum grupo que já sofre discriminação social, tais como mulheres, pessoas com deficiência, pessoas idosas, negras, minorias étnicas, população LGBTQIAPN+, dentre outros. Entretanto, sabe-se que as mulheres negras são as principais atingidas com essa forma de violência no ambiente de trabalho.

No enfrentamento dessa violência, é importante administrar os conflitos da organização de modo a evitar que se transformem em relações de assédio, visto que estas podem ter consequências nocivas para as/os trabalhadoras/es e para a instituição. Para isso, a mediação e o diálogo franco e aberto são fundamentais. Além disso, faz-se pertinente neste contexto, acolher e orientar as pessoas afetadas sobre denúncias e encaminhamentos necessários em situações de discriminação, violência e assédio.

A Psicologia Organizacional e do Trabalho pode auxiliar no desenvolvimento de estratégias de sensibilização, buscando a regulamentação de boas práticas em ambiente de trabalho saudável, alinhando uma proposta diagnóstica de ambiente para a transformação efetiva de garantia de segurança psicológica às trabalhadoras e trabalhadores que por ali circulam, vivem e compartilham experiências de trabalho.

Indicações culturais: 
– “Intervenções em Assédio Moral e Organizacional”, livro de Lis Andrea Pereira Soboll.
– “A organização sem medo: criando segurança psicológica no local de trabalho para aprendizado, inovação e crescimento”, livro de Amy C. Edmondson.

Capacitismo

Embora muitos setores da sociedade façam esforço para marcar as pessoas com deficiência como diferentes, fato é que todo indivíduo é único e vive de maneira singular, tenha ele deficiência ou não. Nessa perspectiva, pessoas com atitudes discriminatórias – conscientes ou não – em razão da deficiência de outro ser humano são pessoas com comportamento capacitista. Capacitismo, portanto, é qualquer tipo de discriminação contra uma pessoa em função de sua deficiência, essa prática discriminatória normatiza um padrão corporal como perfeito em detrimento de corpos lidos como não perfeitos. Segundo a Lei 13146, 2015, art 4§1º, capacitismo é: toda forma de distinção, restrição ou exclusão, por ação ou omissão, que tenha o propósito ou o efeito de prejudicar, impedir ou anular o reconhecimento ou o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais de pessoa com deficiência, incluindo a recusa de adaptações razoáveis e de fornecimento de tecnologias assistivas.

Capacitismo institucional é uma forma de discriminação que se manifesta pela reprodução de discursos que reforçam concepções de passividade, de opressão, de invisibilização. É evidenciado em palavras e expressões que reforçam a relação entre deficiência e incapacidade ou atribuem-lhe valores morais, como se deficiência fosse uma condição negativa, de caráter ou alienação.

A naturalização dessa opressão, que limita o exercício da cidadania de pessoas com deficiência, é recorrente nas relações de trabalho através de expressões como: “Não teremos pernas para isso”; “Dar uma de João sem braço”; “Cegueira moral”; “Cego de raiva”; “Parece surdo”; “Só pode ser retardado”.

O capacitismo também é manifestado quando há abertura de vagas específicas para pessoas com deficiência em que as oportunidades ficam restritas a funções operacionais, impondo assim barreiras a profissionais com deficiência que buscam vagas de gerência, por exemplo. Outro exemplo é quando há preferência por candidatos de determinadas deficiências, geralmente deficiências que se aproximem de um padrão corponormativo, ignorando aspectos como formação e experiência, resumindo o candidato à sua deficiência. Ainda, trata-se de capacitismo as comparações entre profissionais com deficiência, em uma ideia falaciosa de universalidade, que desconsidera a subjetividade dos indivíduos, a disponibilização de tecnologias assistivas e os debates organizacionais para enfrentamento do capacitismo.

O enfrentamento das discriminações requer ações de promoção e de afirmação de relações e condutas anticapacitistas, que precisam se alicerçar na compreensão efetiva da igualdade entre os seres humanos. É responsabilidade dos espaços de trabalho a promoção dos direitos humanos e de políticas afirmativas que garantam equidade e que façam do trabalho um instrumento de promoção de vida digna.

A Psicologia precisa lutar pela efetivação do modelo social – conceito que entende a deficiência como uma questão da vida em sociedade e não um problema individual, transferindo a responsabilidade pelas desvantagens das limitações do indivíduo para a incapacidade da sociedade em prever e se ajustar a essa diversidade. Não é o limite individual que determina a deficiência, mas sim as barreiras existentes nos espaços, no meio físico, no transporte, na informação, na comunicação, nos serviços e nas atitudes.

Se entendermos a deficiência como uma construção social, nossa atuação como profissionais da Psicologia contribui para a desconstrução das barreiras impostas por ideais patologizantes e permite acolher o sujeito com base em seu potencial e funcionalidade. É urgente deslocarmos a ideia de incapacidade dos corpos de pessoas com deficiência e repensarmos nossa escuta e prática profissional.

Indicações culturais:
– “Hoje eu quero voltar sozinho”, filme dirigido, produzido e roteirizado por Daniel Ribeiro.
– “Atypical”, série criada por Robia Rashid.

Intolerância Religiosa

Intolerância religiosa é definida como um conjunto de atitudes ofensivas a crenças e práticas religiosas ou a quem não segue uma religião, é crime no Brasil e diversas leis asseguram a liberdade de culto e a proteção a quem queira professar a sua fé em território nacional. Começando pela Constituição Federal de 1988, que em seu artigo 5º, inciso IV, garante que “é inviolável a liberdade de consciência e de crença, sendo assegurado o livre exercício dos cultos religiosos e garantida, na forma da lei, a proteção aos locais de culto e a suas liturgias”. Além disso, segundo o artigo 18 da Declaração Universal dos Direitos Humanos (1948): “Todo ser humano tem direito à liberdade de pensamento, consciência e religião; esse direito inclui a liberdade de mudar de religião ou crença e a liberdade de manifestar essa religião ou crença pelo ensino, pela prática, pelo culto em público ou em particular.” Já a Lei 9.029/95 dispõe sobre a proibição de práticas discriminatórias no ambiente laboral.

O racismo religioso, por sua vez, é um conjunto de práticas violentas que expressam a discriminação e o ódio pelas religiões de matriz africana e seus adeptos, assim como pelos territórios sagrados, tradições e culturas afro-brasileiras. As religiões de matrizes africanas são as que mais sofrem preconceito na sociedade atual, como o candomblé e a umbanda. O Estatuto da Igualdade Racial (Lei 12.288/2010) tem, em seu capítulo III, quatro artigos que tratam do direito à liberdade de consciência e de crença e ao livre exercício dos cultos religiosos. Os povos indígenas também são alvo, desde o período colonial, das tentativas de evangelizar e enfraquecer a sua cosmopercepção de mundo. O registro de denúncias sobre intolerância religiosa feitas ao Disque 100, um serviço do governo, cresceu – sobretudo após 2021, um ano depois do início da pandemia da Covid-19.

Em nossa atuação profissional, é importante ampliarmos nossa percepção sobre religiosidade e espiritualidade em relação aos aspectos de integralidade do humano (saúde física e mental), pois são fatores que podem prevenir doenças e auxiliar a lidar quando estas ocorrem. Como profissionais da Psicologia, não nos cabe questionar, e sim, escutar e acolher seja qual for a crença das pessoas em diferentes espaços de atuação da Psicologia. O Código de Ética Profissional do Psicólogo (CEPP, 2005) faz referência à questão da liberdade religiosa desde os seus Princípios Fundamentais. Vale destacar também o que diz o artigo 2º, alínea “b” do CEPP, que veda à(ao) Psicóloga(o): “Induzir a convicções políticas, filosóficas, morais, ideológicas, religiosas, de orientação sexual ou a qualquer tipo de preconceito quando do exercício de suas funções profissionais.” Ainda podemos citar a Resolução Nº 07/2023 do CFP, que estabelece normas para o exercício profissional em relação ao caráter laico da prática psicológica.

No contexto laboral, muitas pessoas ao ingressarem no mundo do trabalho, por receio de serem discriminadas, deixam de seguir seus rituais religiosos com vistas a não ter de falar a respeito e, mais ainda, para não correr o risco de tal fator ser gerador de qualquer diferenciação entre elas e demais trabalhadoras(es). É papel da Psicologia Organizacional e do Trabalho contribuir para a promoção de um ambiente laboral que acolha a pluriversidade, problematizando e combatendo quaisquer formas de intolerância e violência às subjetividades. O incentivo ao respeito e à pluriversidade de ideias e crenças deve fazer parte da nossa atuação ético-política enquanto profissionais da psicologia.

Indicações culturais: 
– “Tenda dos Milagres”,  Jorge Amado 
– “Intolerância Religiosa”, Sidnei Nogueira 

Sexismo

Sexismo é um tipo de violência que se refere à discriminação fundamentada no sexo ou no gênero. É baseado no pressuposto de que algumas pessoas – em sua maioria mulheres e LGBTs – são inferiores. Por esse motivo, o sexismo é particularmente documentado afetando mulheres e pessoas LGBTQIA+. Seus principais vetores de opressão são o machismo e a LGBTfobia, comportamentos caracterizados por atitudes que, física ou psicologicamente – afetam de maneira negativa na saúde de mulheres e pessoas LGBTQIA+.

No contexto laboral, o sexismo pode ocorrer a partir de práticas de desvalidação e opressão. Nessa perspectiva, há comportamentos específicos em relação às mulheres que são caracterizados como sexismo. Você conhece o conceito de “bropriating”? Trata-se de um comportamento muito comum, especialmente dentro do mundo acadêmico e corporativo. É uma forma de violentar a mulher a partir do constrangimento e silenciamento. O bropriating acontece quando o homem se apropria das ideias de uma mulher sem dar os devidos créditos a ela. Embora não seja tão difícil de perceber esse contexto de violência, muitas vezes esse comportamento – reforçado pelo machismo – passa despercebido nas instituições.

Além disso, mulheres sofrem com frequência no ambiente de trabalho por meio de interrupção frequente de suas falas (ato conhecido como “manterrupting”), ataques à sua capacidade intelectual, manipulação masculina visando atingir sua autoestima, sobrecarga devido à dupla/tripla jornada, discriminação por conta da maternidade, desigualdade salarial e de funções.

O impacto prejudicial do sexismo é agravado quando relacionamos a ele interseccionalidades de raça, por exemplo. Soma-se a categoria analítica gênero a discriminação racial sofrida pelas mulheres e pessoas LGTBQIA+ negras, que são obrigadas a lidar com a violência do racismo em seus cotidianos.

Fruto da colonialidade, a binaridade de gênero pauta maneiras, modos e condutas de cada ser humano a partir de suas condições biológicas de nascimento. No entanto, como psicólogas/os temos o compromisso ético de não categorizar como patologias expressões de gênero não cisgêneras e as orientações não heterossexuais. A Resolução CFP nº 01/2018 em seu Art. 8º menciona: “é vedado às psicólogas e aos psicólogos, na sua prática profissional, propor, realizar ou colaborar, sob uma perspectiva patologizante, com eventos ou serviços privados, públicos, institucionais, comunitários ou promocionais que visem a terapias de conversão, reversão, readequação ou reorientação de identidade de gênero das pessoas transexuais e travestis”.

O sexismo enquanto movimento que se retroalimenta a partir do patriarcado, corrobora com a estrutura machista da sociedade. Nesse sentido, a Psicologia é convocada a se posicionar sobre o tema, promovendo abordagens que combatam todo e qualquer tipo de opressão. Em nossa atuação profissional, é importante estarmos atentas/os a episódios sexistas envolvendo machismo e LGBTfobia. Também é imprescindível a promoção não apenas de um ambiente saudável e seguro para que as mulheres e pessoas LGBT possam se sentir confortáveis para denunciar essas situações, mas também campanhas e ações de conscientização e de combate ao sexismo.

Indicações culturais: 
– “Mulheres, Raça e Classe”, Angela Davis
– “As sufragistas”, filme dirigido por Sarah Gavron